De las actividades propuestas en los fascículos:

1.       1. Desarrolla lo correspondiente a los aspectos legales para constituir una empresa y relacionarlos con tu empresa. 

Inicio actividades como persona jurídica (empresa)

 Debe ir a la oficina del SII que corresponde al domicilio de la sociedad o de la empresay presentar:

·         Cédula de identidad del representante de la empresa.

·         Formulario 4415 (inicio de actividades) lleno y firmado.

·         Acreditación de domicilio mediante el rol de avalúo de la propiedad, certificado de avalúo, el último recibo de contribuciones de bienes raíces o inscripción en el Conservador de Bienes Raíces. Si usted no es el propietario del inmueble, debe presentar el contrato de arriendo firmado ante notario o una autorización del propietario para usarlo a título gratuito.

·         Antecedentes de constitución de la persona jurídica, como escritura notarial de la constitución, publicación en el Diario Oficial e inscripción en el

·         Conservador de Bienes Raíces.

·         Si usted emite facturas, un representante del SII visitará el domicilio para comprobarlo y deberá presentar las facturas de los bienes que venderá.

Este trámite se debe hacer a más tardar dos meses después de haber iniciado la actividad económica.

Timbraje de documentos

·         Procedimiento para legalizar los documentos que acreditarán y respaldarán lasoperaciones comerciales que se hagan: y  Boletas de ventas y servicios.

·                   Boletas de honorarios

·         Boletas de prestación a terceros.

·         facturas.

·         Notas de crédito.

·         Notas de dé bito.

·         Guías de despacho.

·         Contabilidad en hojas sueltas con numeración única.

·         Rollos de máquinas registradoras.

·         Entradas de espectáculos.

·         Letras de cambio.

·         Pagarés.

·         Liquidaciones.

·         Libros de contabilidad empastados.

·         Facturas exentas de IVA(Impuesto al Valor Agregado).Hay que dirigirse a la oficina del SII con los documentos a timbrar y :

·         Cédula de identidad de la persona o RUT de la empresa.

·         Cédula de identidad de quien realiza el trámite.

·         Formulario 3230 (timbraje de documentos) lleno. Se consigue en la oficina delSII o en Internet.

·         Ultima declaración mensual del IVA(formulario 29), en caso que corresponda.El formulario también se consigue en la oficina del SII o en Internet.

·         Carta poder notarial en caso de que el trámite lo realice un tercero

Obtención de patente.

 Sólo si su negocio opera en un local fijo como un almacén, tienda o un restaurante. Más información sobre patentes municipales. Los requisitos varían entre un municipio y otro, pero hay elementos comunes que se piden en todos lados

Escritura de constitución de sociedad, protocolización del extracto y publicaciónen Diario Oficial, si la solicitud corresponde a una persona jurídica.

·         Inicio de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos (SII), que lo autorizaa iniciar cualquier emprendimiento comercial, si es que pide patente por primeravez.

·         Documento que acredite el título por el que se ocupa el local: contrato dearriendo, certificado de dominio, etc.

·         Si la solicitud corresponde a una sucursal o cambio de domicilio, presente el documento emitido por el SII que así lo acredite.

·         Si la solicitud corresponde a una sucursal, deberá presentar el certificado de distribución de capital propio emitido por la municipalidad donde opera la casa matriz.

·         Si es un cambio de domicilio desde otra comuna, hay que presentar tambien el balance del último año, la determinación del capital propio y de los trabajadores que laboren en el establecimiento comercial.

·          Informe de factibilidad, permiso de edificación y recepción final del inmueble donde se desarrollará el negocio, otorgados por la Dirección de Obras de la Municipalidad.

1.       2.   Establece claramente lo que respecta a los tributos que debe realizar tu empresa al estado Colombiano.

2.      3.  Realiza ejercicios básicos sobre la forma de llevar aspectos contables en tu empresa-reales  o tan solo como ejercicio comprensivo de la temática, tales como, soportes contables Comprobante de egreso, recibo de caja y factura, comprobantes de diario, Contrato de arrendamiento de un local comercial, Sistemas de inventarios y su valoración.

g

1.       4. Ejemplifica facturas y comprobantes de compra y venta de inventarios, registros de las transacciones en los libros oficiales de tu empresa. Resume las transacciones de un periodo determinado en un Estado financiero básico.

   5.   Reconoce y realiza un esquema sobre las funciones de la OIT Organización Internacional del Trabajo, explica sus relaciones con las labores de los empleados en tu empresa. 

  

1.    

 

1.    6.     Determina cuales son los aspectos importantes al momento de seleccionar y contratar personal para laborar en tu empresa. Identifica los diferentes tipos o modelos de contrato laboral y que retribuciones se deben tener en cuenta como salario Que es salario, cada cuanto se debe pagar , de que manera, entre otros aspectos de retribución al empleado de tu empresa.

     Pasos para la selección de personal

   LOS PASOS PARA REALIZAR LA SELECCIÓN DE PERSONAL SON LOS SIGUIENTES:

  

    1 . Depurar las solicitudes.

    2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes técnicas:

    I) Entrevista personal.

    II) Exámenes de habilidades o conocimientos.

    III) Evaluación psicotécnica, cuando se requiera. 

    3. Verificar referencias.

    4. Decidir a quién contratar.

      

    Es fundamental al llevar a cabo el proceso de selección de personal considerar los siguientes aspectos:

    

   a) La cultura de tu empresa.

   b) El tipo de personas que te gustaría que trabajaran en tu empresa. 

   c) La descripción del puesto.

   d) El perfil del puesto.

  

   A continuación, analizaremos cada uno de los pasos del proceso de selección.

   Primer paso: depurar las solicitudes

    

     En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenó una solicitud. El primer paso del proceso de selección es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada candidato.

   Escoge las solicitudes que van más acordes con tus necesidades. Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:

     Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.

     Escolaridad.

     Experiencia en el área.

     Experiencia laboral.

     Sueldo que solicita.

1. Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como el candidato llenó su solicitud. Fíjate si está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son confusos, si la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una persona llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se conduce.
2. Escoge las solicitudes de los candidatos que te parezcan más viables. Te sugerimos elegir como mínimo tres solicitudes y máximo, cinco.
   
   
   Vuelve a leer estas solicitudes y concerta una cita con cada uno de los candidatos para que los entrevistes.
   
   
   Segundo paso: evaluación de los candidatos
   
   
   La evaluación de los candidatos se realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:
   
   
   La entrevista.
   Los exámenes de habilidades o conocimientos.
   La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.
   
   
   Veamos cada una de estas herramientas. El primer paso en la evaluación de los candidatos es la entrevista.
   
   
   Entrevista
   
   
   La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de selección y prácticamente podríamos asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la decisión de la contratación de una persona.
   
   
   El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado para realizarla.
   
   
   Ambiente para la entrevista de selección
   
   
   Disposición:
   
   
   Cuida que, al realizar tu entrevista, tengas el tiempo suficiente para atender a tu candidato sin interrupciones, que tú estés relajado y con disposición para escuchar al entrevistado.
   
   
   Lugar de la entrevista:
   
   
   Busca un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o personas que continuamente transiten por ahí, para llevar a cabo la entrevista.
   
   
   Siéntate frente a frente con el candidato para facilitar la comunicación. Esta posición te permite observar mejor cómo se conduce tu entrevistado.
   
   
   Organización:
   
   
   Organiza tu tiempo: día a tus candidatos en días y horas precisas, de tal manera que transmitas respeto por el tiempo de la otra persona y por el tuyo propio.
   
   
   Es desilusionante y poco respetuoso hacer esperar a cualquier persona por mucho trabajo que se tenga. ¡Organízate!
   
   
   Recuerda que tienes que transmitir a tus futuros empleados la formalidad y profesionalismo de tu empresa.
   
   
   Cómo efectuar la entrevista de selección
   
   
   Para llevar a cabo tu entrevista, es necesario que tengas siempre presente y claro cuál es el perfil de la persona que buscas para ese puesto.
   
   
   En este sentido, tu entrevista debe ser orientada a conocer y verificar si tu candidato cuenta con las habilidades y características suficientes para realizar ese trabajo.
   
   
   Te recomendamos que tomes notas acerca de los datos que te va proporcionando el candidato.  Cuando se entrevista a más de dos personas, es común olvidar los datos o confundirse, dada la cantidad de información que se obtiene con la entrevista.
   
   
   Los aspectos que debes considerar al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:
   
   
   a) Entrada.
   b) Experiencia de trabajo.
   c) Desarrollo académico
   d) Área familiar.
   e) Área personal.
   f) Expectativas laborales
   
   
   A continuación, un comentario sobre cada uno de esos aspectos, al realizar la entrevista.
   
   
   a) Entrada
   
   
   Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirígete a él siempre “de usted”. Pregúntale cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.
   
   
   b) Experiencia de trabajo
   
   
   En este momento de la entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:
   
   
   ¿Está usted trabajando actualmente?
   
   
   Si la respuesta es sí, pregúntale, en dónde y si en su trabajo saben que está buscando empleo.
   
   
   De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:
   
   
   Cómo ingresó a ese trabajo, en qué fecha, qué puesto o puestos ocupó y/o qué actividades desempeñó y, finalmente, el motivo de salida y la fecha.
   
   
   Ahora pregunta:
   
   
   Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué.
   Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué.
   Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto y por qué.
   Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué.
   Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qué.
   
   
   La experiencia de trabajo de un candidato te permite conocer:
   
   
   La estabilidad o pertenencia al trabajo.
   Las actividades que más le gustan o se le facilitan.
   El nivel de experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita.
   Cómo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al interactuar.
   
   
   c) Desarrollo académico
   
   
   Es importante que conozcas el nivel de escolaridad que posee tu candidato para saber si es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea lo que realmente les interesa. Por otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son. Las preguntas que debes formular son:
   
   
   Cuál fue el último grado de estudios que cursó.
   Por qué no continuó estudiando.
   Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto.
   
   
   d) Área familiar
   
   
   A través de estos puntos, conocerás cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve tu candidato para conocerlo mejor. Tienes que verificar si su entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo. Los aspectos que tienes que preguntar son:
   
   
   Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su pareja.
   Edad y escolaridad de los hijos.
   Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto aporta el candidato.
   Si apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él y por qué.
   
   
   e) Área personal
   
   
   En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, así como su estado general de salud.
   
   
   Recuerda que toda la información que vayas recabando sobre el candidato es para verificar que realmente corresponda a los requerimientos del puesto y de la empresa. No te pierdas en el chisme. Las preguntas por formular son las siguientes:
   
   
   Cuáles son sus metas, tanto personales como de trabajo.
   Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica.
   Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica, u operación.
   Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado.
   
   
   f) Expectativas laborales
   
   
   Este es el último punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato de la empresa y el puesto. Los puntos que tienes que tocar en este momento de la entrevista son los siguientes:
   
   
   Cuánto pretende ganar y por qué.
   Explique en qué consistiría su trabajo y pregúntale por qué considera que podría hacerlo.
   Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo que consideres de mediana dificultad y pregúntale cómo la resolvería.
   
   
   Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de acuerdo con lo que se ofrece, ya que puede ser que la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo valora el candidato su trabajo.
   
   
   Una vez que has realizado la entrevista, y si el candidato te parece adecuado, explícale que, como parte del procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o conocimientos para el puesto que solicita.
   
   
   No dejes de archivar todas tus solicitudes, anexándoles los reportes de tus entrevistas, porque quizá en un futuro te puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrás hacer un archivo y consultarlo cuando necesites algún nuevo candidato.
   
   
   Recuerda: todas las personas somos útiles para algún tipo de trabajo, lo importante es saber para cuál y descubrirlo.
   
   
   Exámenes de habilidades o conocimientos
   
   
   Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de manera objetiva, los conocimientos mínimos requeridos para el puesto.
   
   
   Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se tenga o no experiencia.
   
   
   Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante, es necesario, que tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición.
   
   
   Una manera de comprobar si tu examen es aplicable y si mide lo que tiene que medir, es pedirle a la persona que actualmente ocupa el puesto, que lo resuelva y te dé sus comentarios.
   
   
   Evaluación psicotécnica
   
   
   Este es un aspecto que sólo puede realizar un especialista en psicología industrial, ya que proporciona elementos finos acerca de la personalidad del futuro empleado y cómo podría repercutir ésta en el desempeño de su trabajo.
   
   
   Te recomendamos que utilices este servicio cuando por la naturaleza del trabajo, requieras una evaluación profunda de la personalidad del candidato. Generalmente, los empresarios contratan este servicio al evaluar personal para mandos intermedios o puestos de gran responsabilidad.
   
   
   Tercer paso: verificar referencias
   
   
   Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Te recomendamos hablar por lo menos con dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.
   
   
   Cuando hables con sus jefes anteriores, pregúntales si lo conocen y cómo fue en términos generales su desempeño en el trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunta finalmente si desean agregar algo más.
   
   
   Cuando llames a las personas que lo conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué tipo de relación llevan y si lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el trabajo.
   
   
   No olvides dar las gracias a cada persona por la información y ponte a sus órdenes para cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran añadir.
   
   
   Una sugerencia útil antes de decidir a quién contratar es elaborar un pequeño resumen que incluya los datos más importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá tener mayor claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.
   
   
   Cuarto paso: decidir a quién contratar
   
   
   Con los datos que recabaste en la solicitud, con la entrevista, y en la verificación de referencias y complementándolos con los resultados del examen de habilidades o conocimientos, puedes evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que consideres más adecuado.
   
   
   Todos los candidatos tienen pros y contras. Se trata de escoger a la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto y en tu empresa.
   
   
   Por último, cuando haces una entrevista, aplicas un examen, o lees una solicitud, observas "sin querer" algunos aspectos que pueden resultar importantes en un trabajo y que no son obvios, ni se infieren de los contenidos del proceso de selección. Algunos de estos elementos son la seguridad del candidato, su forma de expresarse, sus actitudes no verbales, su limpieza, etcétera.
   
   
   TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
   
   
   Contrato de trabajo por tiempo indefinido ordinario

   

   Contrato de trabajo a tiempo parcial

   
   Contrato de trabajo fijo discontinuo
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   Contrato de obra o servicio determinado
   
   
   
   Contrato de trabajo de relevo
   
   
   
   
   
   Contrato de interinidad
   
   
   
   
   
   Contrato de trabajo en prácticas
   
   
   
   Contratos de trabajo para personas con discapacidad
   
   Contratos de trabajo para la realización de un proyecto de investigación
   
                   Contratos de trabajo para la realización de un proyecto de investigación
   
   
   
   
   
   
   
   Contrato de trabajo en grupo
   
   
   
   SALARIO
   El salario es la cantidad económica que recibes por el trabajo que realizas. Pero la cifra final que ves reflejada en tu cuenta bancaria se calcula en función de diversos elementos que es bueno que conozcas.
   Pluses, extras, complementos e indemnizaciones tienen que quedar bien detallados en la nómina para que puedas comprobar que el resultado es el que de verdad te corresponde.
   SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
   SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
   FORMA DE PAGO DEL SALARIO
   Puede ser tanto en dinero como en especie, pero en caso de ser en especie, debe cumplirse con dos reglas:
   Para los que perciben un salario mínimo, no puede recibir en dinero en efectivo, menos del 70%. Para los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir mínimo en dinero en efectivo el 50% del salario acordado.
   
   
   7.       Señala como esta conformado el Sistema de seguridad social integral, identifica los derechos y deberes que tiene el empleador y el trabajador frente a las entidades del Sistema de seguridad social en Colombia.
   CONFORMACIÓN  DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
   El Sistema de Seguridad Social Integral es el conjunto armónico de entidades publicas y privadas, normas y procedimientos y esta conformado por los regímenes generales establecidos para pensiones, salud, riesgos profesionales y los servicios sociales complementarios que se definen en la presente ley.
   DERECHOS DEL EMPLEADOR
   • A orientación, por parte de la administradora de riesgos profesionales, sobre la prevención y evaluación de los riesgos, a recibir recomendaciones que controlen o eliminen el factor de riesgo.
   
   
   • A recibir, por parte de la Administradora de Riesgos Profesionales -ARP-, asesoría para los programas de medicina laboral, seguridad e higiene industrial y salud ocupacional sin discriminación, preferencia de número de trabajadores o cotizaciones de la empresa.
   
   
   DEBERES DEL EMPLEADOR
   El pago total de la cotización de los trabajadores a su servicio.
   • Trasladar el monto de las cotizaciones a la Administradora de Riesgos Profesionales -ARP- correspondiente dentro de los plazos indicados.
   • Procurar el cuidado integral de los trabajadores.
   • Destinar recursos técnicos, humanos y financieros para la ejecución del programa de salud ocupacional de la empresa.
   • Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional.
   • Notificar a la ARP los accidentes de trabajo y enfermedad profesional dentro de los dos días de su ocurrencia.
   • Facilitar la capacitación en salud ocupacional a los trabajadores.
   • Facilitar la elección del Copaso y Vigía y registrarlo ante el Ministerio de la Protección Social.
   • Informar a la ARP las novedades del personal.
   • Informar a los trabajadores y a las EPS donde estén afiliados sus trabajadores, la ARP escogida.
   El trabajador que sufra un accidente de trabajo o se le diagnostique una enfermedad profesional tiene derecho a la cobertura por parte de la Administradora de Riesgos Profesionales -ARP en el 100% de las siguientes prestaciones económicas y asistenciales:
   DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
   • Atención inicial de urgencias en cualquier IPS en el evento de accidente de trabajo
   • Atención médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica prestada por la IPS donde está afiliado.
   • Servicio de hospitalización, odontología, diagnóstico, tratamiento y suministro de medicamentos.
   • Rehabilitación física y profesional.
   • Elaboración y reparación de prótesis y órtesis.
   • Gastos de traslado en condiciones normales y necesarias para la prestación de los anteriores servicios.
   • Subsidio por incapacidad temporal.
   • Indemnización por incapacidad permanente o parcial
   • Pensión de invalidez
   • Pensión de sobreviviente por la muerte del afiliado o pensionado
   • Auxilio funerario a quien sufraga los gastos de entierro de un afiliado o pensionado
   • A ser incorporado y/o reubicado una vez terminados sus procesos de recuperación y/o rehabilitación.
    DEBERES DE LOS TRABAJADORES
   • Procurar el cuidado integral de su salud.
   • Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
   • Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por medio del Decreto 1295 de 1994.
   • Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de salud ocupacional de la empresa.
   • Participar en la prevención de riesgos profesionales a través de los Comités Paritarios de Salud Ocupacional o Vigías Ocupacionales.
   • Los pensionados por invalidez con cargo al Sistema General de Riesgos Profesionales deben mantener actualizadas la información en la ARP sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar visitas de reconocimiento.
   • Los pensionados por invalidez con cargo al Sistema General de Riesgos Profesionales deben informar a la Administradora de Riesgos Profesionales correspondiente el momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.
   
   
   8.       Reconoce y aplica los elementos que conforman una nomina y su registro; calcular las diferentes obligaciones que tiene un empleador con terceros por sus empleados. Liquida las prestaciones sociales y las vacaciones de los empleados de la empresa. Elabora los comprobantes de pago correspondientes a la nomina de sus respectivos pagos.
   El modelo más utilizado de un recibo de Nómina está conformado por 3 aspectos que son:
   * Encabezado
   * Percepciones
   * Deducciones
   
   
   Encabezado, debe contener los datos de la empresa y del trabajador.
   
   
   Empresa: El nombre o razón social, domicilio, Registro Patronal (IMSS), RFC.
   
   
   Trabajador: Nombre completo, Número de afiliación a la Seguridad Social, puesto, salario, RFC, CURP, periodo que comprende el pago.
   
   
   Percepciones: debe reflejar el sueldo, al igual que todos los conceptos que perciba un trabajador en un periodo determinado (incentivos, bonos, compensaciones, despensa, etc).
   
   
   Deducciones: de manera invariable debe mostrar las retenciones que por ley se aplican en la nomina, que son: IMSS e ISR o bien Subsidio para el empleo, dependiendo del rango en que se encuentren sus ingresos; así como demás descuentos que se desprendan por obligación del empleado (Crédito Infonavit, Fonacot, préstamos personales, pensión alimenticia, etc).
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   9.       Determinarlos tipos de contratación laboral posible en la empresa; ejemplificándolas con una contratación a termino fijo o indefinido y con una terminación justa o injusta. Regístralo en los aspectos contables la terminación de dicho contrato.
   A.- SEGÚN SU FORMA:
   
   
   1.       Contrato Verbal de trabajo: Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia a un acuerdo verbal entre un empleador o patrono y un trabajador sobre una determinada labor a desarrollar, sobre el lugar de prestación del servicio y sobre su respectiva remuneración.
   
   
   Qué debe tratar o incluir éste?:
   
   
   · La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.
   · El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
   · La cuantía y forma de remuneración.
   · Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.
   · La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.
   
   
   OJO: No se pueden pactar plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.
   
   
   Pero puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, y no especifiquen nada con relación al salario o remuneración.  En este caso concreto,  el problema se soluciona de la siguiente manera:
   · Si se trata  de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.
   ·    Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.
   
   
   1.       Contrato escrito de trabajo: Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento escrito.  Así se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios consagrados en nuestro código procesal civil, tales como los testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.
   
   
    Pero si existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
   
   
   · El contrato a término fijo
   · El contrato de aprendizaje
   · El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior
   
   
   · El periodo de prueba siempre debe constar por escrito
   
   
    Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo:
   
   
   Todo contrato de trabajo debe reunir unos elementos mínimos y en el caso del contrato escrito, estos elementos son los que se  encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:
   
   
   Artículo 39.  Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
   
   
   
   
   B.- POR SU DURACIÓN:
   
   
   1.-Contrato a término fijo: Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
   
   
    La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
   
   
   Requisitos:
   
   
   · Que conste por escrito
   
   
   · El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida
   
   
   · Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días
   
   
   
   
   
   
   
   
   2.- Contrato a término fijo inferior a un año: en este contrato, el trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.
   
   
   Requisitos:
   
   
   · Que conste por escrito
   
   
   · Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado
   
   
   · Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.
   
   
   
   
   Prórroga en contratos a término fijo:
   El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.
   Se pueden presentar dos eventos:
   1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado
   
   
   2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado.  A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año.
   
   
   Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo:
   
   
   Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el empleador presente preaviso, es decir  la expresa manifestación sobre la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, o de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Deberá presentarse por escrito por exigencia expresa de la ley.
   
   
   OJO: Cuando la duración del contrato sea de aquellos iguales o inferiores a treinta días, no se requerirá preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991.
   
   
   3.- Contrato a término indefinido: este es el más común de todos los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
   
   
   Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
   
   
   Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo igualmente faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contrato sin que hoy para ello deba observar la figura del preaviso, ya suprimida mediante la modificación contenida en la Ley 789 de 2.002  y que se encuentra esta mas ampliamente explicada en nuestro artículo referente al preaviso, y  publicado en anterior oportunidad en esta página.
   
   
   4.- Contrato de obra: este tipo de contrato su duración se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.
   
   
   De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
   Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor. En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.
   
   
   5.- Contrato Ocasional o Transitorio: este consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.
   
   
   Requisitos:
   · Debe constar por escrito.
   · Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
   · Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
   Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   
   

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